來源：最高人民法院司法案例研究院法務之家

轉自：廣西高院

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解除或終止勞動合同時，用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準及情形，包括：

經濟補償金＝0，用人單位（含勞務派遣組織）無需向勞動者支付解除或終止勞動合同經濟補償金的17種情形。

經濟補償金＝N，用人單位應向勞動者支付解除或終止勞動合同經濟補償金的41種情形。

經濟補償金＝N+1，用人單位除應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金外，還應額外支付勞動者一個月薪水的3種情形（即代通知金）。

一、經濟補償金＝0

解除或終止勞動關係時，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金的17種情形：

1.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第37條）

2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第37條）

3.勞動者提出解除勞動合同申請，經與用人單位協商一致解除勞動合同的；（《勞動合同法》第36條）

4.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

5.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

6.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

7.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本組織的工作任務造成嚴重影響，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

8.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本組織的工作任務造成影響，或者經用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

9.勞動者以欺詐的手段，使用人組織在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條、第26條）

10.勞動者以脅迫的手段，使用人組織在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條、第26條）

11.勞動者乘人之危，使用人組織在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條、第26條）

12.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第39條）

13.勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；（《勞動合同法》第46條）

14.勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；（《勞動合同法》第46條）

15.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，用人單位終止勞動合同的；（《勞動合同法》第44條）

16.勞動者死亡，用人單位終止勞動合同的。（《勞動合同法》第44條）

17.勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人單位終止勞動合同的。（《勞動合同法》第44條）

二、經濟補償金＝N

解除或終止勞動關係時，用人單位應向勞動者支付經濟補償金的41種情形：

（一）勞動者解除勞動合同的14種情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（5）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的（《勞動合同法》第46條、第38條）

（6）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條、第26條）

（7）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條、第26條）

（8）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情况下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條、第26條）

（9）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條、第26條）

（10）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條、第26條）

（11）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（12）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（13）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（14）用人單位强令冒險工作危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（《勞動合同法》第46條、第38條）

（15）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第38條）

（二）用人單位解除或終止勞動合同的15種情形：

（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第36條）

（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第40條）

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第40條）

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第40條）

（5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁减人員的；（《勞動合同法》第46條、第41條）

（6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁减人員的；（《勞動合同法》第46條、第41條）

（7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁减人員，用人單位依法定程式裁减人員的；（《勞動合同法》第46條、第41條）

（8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情况發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁减人員的；（《勞動合同法》第46條、第41條）

（9）勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（11）因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（12）因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（13）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（14）因用人單位决定提前解散而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第46條、第44條）

（15）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止勞動合同的。（《勞動合同法實施條例》第22條）

（三）勞務派遣組織支付經濟補償金的12種情形：

被派遣勞動者因以下原因被用工組織退回，勞務派遣組織重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意，勞務派遣組織提出解除勞動合同的，或勞務派遣組織重新派遣時降低勞動合同約定條件，導致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣組織需支付經濟補償的12種情形：

（1）勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使勞務派遣用工契约無法履行，用工組織提出退回的；（《勞務派遣暫行規定》第12條、第17條，《勞動合同法第40條》）

（2）用工組織依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第12條、第17條，《勞動合同法第41條》）

（3）用工組織生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第12條、第17條，《勞動合同法第41條》）

（4）用工組織轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第12條、第17條，《勞動合同法第41條》）

（5）其他因勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀經濟情况發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工組織需退回的；（《勞務派遣暫行規定》第12條、第17條，《勞動合同法第41條》）

（6）用工組織被依法宣告破產，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（7）用工組織被吊銷營業執照，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（8）用工組織被責令關閉，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（9）用工組織被撤銷，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（10）用工組織决定提前解散，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（11）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，需退回派遣人員的；（《勞務派遣暫行規定》第16條、第17條）

（12）勞務派遣協定期滿終止，需退回派遣人員的。（《勞務派遣暫行規定》第17條）

三、經濟補償金＝N+1

解除或終止勞動關係時，用人單位除應向勞動者支付解除或終止勞動合同經濟補償金外，還需額外支付勞動者一個月薪水的3種情形：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的；（《勞動合同法》第40條）

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的；（《勞動合同法》第40條）

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的。（《勞動合同法》第40條

四、經濟補償金的計算標準及法律依據

（一）計算年限

（1）根據《勞動合同法》第47條第1款規定，經濟補償按勞動者在本組織工作的年限，每滿一年支付一個月薪水的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月薪水的經濟補償。

（2）根據《勞動合同法》第47條第2款規定，勞動者月薪水高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（二）計算基數

（1）根據《勞動合同法》第47條第3款規定，本條所稱月薪水是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（2）根據《勞動合同法實施條例》第27條規定，勞動合同法第47條規定的經濟補償的月薪水按照勞動者應得薪水計算，包括計時薪水或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。