職場性騷擾，是很多有過此類遭遇的職場人、特別是職業女性心頭的痛，由此帶來的心理負擔和不良影響是難以估計的。

但因為性騷擾在現實中存在舉證困難、行為模糊等特徵，只要行為人沒有辱駡、猥褻、威脅等情節，發生後大多以治安處罰為主，很難以刑法規定進行追究，也導致職場性騷擾始終難以根絕。

我是京子光，講述法治故事，普及法律知識，歡迎閱讀。

一般情况下，從公司的角度來說，會以開除有騷擾行為的員工作為處罰。那麼針對頻繁騷擾同事的職員，公司是否有開除的權利，是否在解除勞動合同之後應給予一定賠償呢？一起來看看下麵這個案例。

長期騷擾女同事‍

謝輝在武漢市一家貿易公司任職多年，算是老員工了。作為武漢男人，謝輝一表人才，能說會道，工作上也還過得去，薪資水準雖不是最高，但相較於一般人來說已經算是高薪厚職。

都說兔子不吃窩邊草，謝輝這樣的男人也應該是情場上如魚得水、左右逢源，看起來也不像是會向同事下手的角兒。但世事無絕對，就在不久前，謝輝不僅被曝出長期騷擾女同事，還被公司開除，可謂人不可貌相，海水不可鬥量。

勇敢站出來揭發謝輝的這位女同事叫方婷，已經結婚生子。雖然如此，由於職業的關係，謝婷從外表上來說依然自帶一股吸引人的氣質，讓謝輝這樣的登徒子欲罷不能，甚至不惜冒天下之大不韙騷擾有夫之婦。

據方婷自述，自己和謝輝在一個部門工作之後，對方總是有意無意地套近乎、找話題。剛開始，方婷以為只是同事之間的正常交往，但沒想到後來竟然演變成糾纏騷擾，讓方婷感到十分恐懼。

因為禮貌地拒絕了謝輝請喝咖啡的要求，在下班後謝輝竟然無休止地給方婷打電話，儼然不顧對方已經結婚有家庭的事實，在方婷拒絕接聽電話之後，謝輝又通過發資訊指桑駡槐，甚至還跟踪方婷。

為了减少滋擾，方婷怒而拉黑了謝輝的電話和社交聯繫方式，沒想到此舉竟然直接刺激了謝輝，在自己電話打不進去的情况下，居然用其家人的電話聯繫方婷，有時候甚至半夜給方婷連續打幾十個電話，讓方婷不堪其憂，最終方婷只有將電話設定了黑名單。

原本以為謝輝能就此偃旗息鼓，誰知道他反而變本加厲，不僅查到了方婷的家庭住址，還査詢到方婷家屬的電話，並趁方婷下夜班之際對其進行堵截，導致方婷身心俱疲，長期焦慮失眠，精神上受到嚴重損害。

但即便如此，因為愛面子，方婷還是沒有選擇報警，只是一味地躲避。可謝輝此時已經色欲攻心難以自己，竟然瘋狂給方婷的丈夫打電話發短信，聲稱自己愛上了方婷，導致方婷夫妻兩人發生衝突，家庭關係幾欲破裂。

遭受開除引糾紛‍

攤上這樣的事情，讓方婷怒火中燒，於是在上班之後找到謝輝，鄭重警告謝輝不要再對自己進行騷擾。但謝輝不僅不置可否，而且言語輕薄，甚至反指責方婷的不是，由此雙方發生了爭執。

這一爭就難免引起其他同事的注意，由於方婷長期沒有聲張，導致根本無法自圓其說，而謝輝是越說越難聽，讓方婷情緒十分激動，甚至為了自證清白想選擇輕生一了百了。

同事們見狀立即進行了勸阻，但此時的方婷已經下定决心以死證明自己並未和謝輝有染，同事們根本無法勸住，只有轉告了方婷家屬，要求其對方婷進行勸解，最終方婷家屬馬上撥打了110，警察到達現場進行了處置。

在警詧的耐心安撫和反復心理疏導下，方婷逐漸緩和了情緒，但事情遠遠沒有結束。由於方婷並未保存謝輝是否性騷擾的關鍵證據，如何界定謝輝的行為以及是否涉及違法犯罪成為一道難題。

從方婷的自述以及其家屬的陳述，還有相關的聊天記錄上來看，謝輝的行為僅僅只是停留在滋擾層面，甚至難以界定其行為構成違反治安管理規定，雖然這次的紛爭屬於兩人爭執引起，但並沒有造成嚴重後果。

最終警方結合案情對謝輝進行了責備教育和警告以及輕微處罰，而方婷因為這件事背負了巨大的精神壓力，導致身心俱疲，此事過後，方婷向公司提交了辭職申請，主動離開了公司。

公司方面在瞭解到情况後，認為謝輝的行為違反了公司的規章制度，在方婷辭職一個星期之後，公司向謝輝發出通知，解除了雙方的勞動關係。真是一石激起千層浪，原本以為自己能够相安無事的謝輝在收到開除通知之後十分不滿，决定與公司鬥法，要求公司賠償。

謝輝先是向當地勞動部門申請了勞動仲裁，謝輝認為，自己與公司簽訂的勞動合同尚未到期，公司不能單方面解除合同，囙此要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

違反道德不應賠‍

由於仲裁結果部分支持了謝輝的要求，公司表示不服。按照法律規定，本案屬於因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，用人單位不能直接提起訴訟，要先申請撤銷仲裁，然後可以提起勞動訴訟。

江漢區法院受理此案後，對整個案情的來龍去脈進行深入調查，通過相關在案證據，法院認為謝輝在事發前對同事方婷有糾纏、騷擾行為，導致方婷精神崩潰最終離職，公司是按照《員工手册》中規定對謝輝進行的開除處理，行為並無不妥，囙此判决公司無需支付賠償金。

江漢區法院判決後，謝輝又認為公司在解雇自己時存在程式不到位，處罰不合法的地方，一審法院法律適用不當，遂向武漢市中院提起上訴，請求支持自己向公司索賠的訴求。

其實從這裡看來，謝輝還真是個杠精，明明自己有錯在先，公司按照規章制度進行處理無可厚非，但他依然認為公司處理違法，一審判決錯誤。那麼，公司按照自己製定的規章制度處理員工是否應該獲得法律支持呢？

本文為京子光原創作品，歡迎閱讀。

現在公司多如牛毛，幾乎每個公司都有自己的規章制度，通常的叫法雖然各有千秋，大部分稱為《員工手册》《員工須知》《從業規則》等，但歸納起來都是公司的管理制度，這也是現代企業必不可少的規範化管理要求。

企業規章制度是用來約束勞動者的行為規範，是否具有法律效力在現實中存在一定的爭議，企業的制度是否合法，也是上述勞動爭議糾紛中勝負的關鍵。也就是說，只要企業的規章制度具有法律效力，則應當獲得法律支持。

怎樣的企業規章制度才合法呢？首先要內容是否合法，正規的規章制度必須符合勞動法律、行政法規以及規範性檔的要求，且不得違反公序良俗。其次程式要合法，必須經過職工或代表大會通過，否則不具有法律效力。最後要進行公示，可以製定成員工手冊人手一份，也可以進行張貼公示。

也就是說，企業有權製定本組織的規章制度，但只有符合上述三個要件，企業的規章制度才符合法律規定，才具有法律效力。本案爭議的焦點也在於此，如果謝輝推翻了公司的規章制度不合法，則很有可能贏得這場官司。

經過法院查明，該公司《員工手册》中規定了員工嚴重違紀的範圍，騷擾、威脅、恐嚇、強迫、侮辱、辱駡等行為構成嚴重違反公司規章制度。並載明，如員工出現嚴重違反公司規章制度的情况，公司可以立即解雇該員工，且無需支付經濟補償金或賠償金。

而且，無論是從程式還是規章制度的合法來說，都是為了保障員工的合法權益不受侵害，符合勞動法規定的規章制度內容和格式及程式，且公司做到了人手一册，作出開除謝輝的决定也是按照規章制度嚴格執行的，並不存在違法行為。

故此，二審法院認為，謝輝在職期間存在糾纏、騷擾同事的行為，嚴重違反社會主義道德，構成嚴重違反勞動紀律及用人單位規章制度的行為，用人單位解除勞動合同行為合法，無需支持解除勞動契约賠償金。遂駁回了謝輝的上訴，維持了原判。

人上一百，形形色色，職場當中也難免有一些渣滓存在，在處理勞動爭議案件當中，還是應當弄清楚糾紛發生的來龍去脈，無論是仲裁還是審判，都需要維護社會道德和公序良俗，這樣才能真正地維護社會公平正義。（本文主要目的是以案說法，普及法律知識，人物均為化名，請勿對號入座。）