11月4日下午，位於東莞厚街的東莞市卓冠鞋業有限公司工廠裏，擺放著正要發貨的鞋子；生產線上，上百名工人正在緊張有序地工作。但這家公司的總經理唐雪輝正面臨一大難題：招不到工人。

招工難的問題，近期在東莞並非個案。在東莞實地探訪時發現，多家加工製造企業也遇到和卓冠鞋業同樣的難題。

導致招工難的原因，主要來自兩方面：一是受“宅經濟”影響和部分內需產品的突然拉升，讓上半年因為疫情導致的訂單驟降有了短暫性的回暖，用工量加大；二是大量返鄉員工至今沒有回到東莞，不少人選擇在家鄉就業。

月薪7000招不到人

過去幾個月，主要承接歐美訂單的卓冠鞋業一直在招人，但還是招不滿。

卓冠鞋業主要經營中高檔時裝女鞋，產品遠銷歐美市場。該公司在國內外共有十幾條生產線，每月可生產約25萬~40萬雙鞋子，其中東莞廠區共有7條成型流水生產線，但現時正面臨缺工的難題。

“今年3月，受歐美疫情影響，我們的訂單减少了很多，直到5、6月才逐漸好轉。”唐雪輝說，國內市場的訂單最先出現回暖。

下半年的情况有所好轉，特別是進入9月以來，因為市場普遍認為今年的冬天來得比往年更早，持續的時間也更長，使得國內靴子需求新增。“國內有的客戶一下子突然下了大量的訂單。”唐雪輝說。

訂單新增必須要招聘更多工人，為此卓冠鞋業一直在利用各種途徑持續招聘一線員工。但3個多月以來依舊不達標，公司至今還缺幾十號員工。

唐雪輝等介紹，受上半年疫情影響，部分工廠出現倒閉，能堅持下來的也縮小了規模，當地老的台資企業和港資企業不斷外遷。在這種情況下，許多員工沒事可做，乾脆選擇回到家鄉，這導致了大量員工尚未返回東莞。

和卓冠鞋業一樣，東莞某包裝製品公司也面臨招工難的問題。“公司手工部現時缺少20人。”該公司相關負責人高長華說，公司是一家高端包裝盒加工製造企業，產品包括手機盒、茶盒等，其中三分之二出口歐美。

“今年出門的人少了許多，茶葉的銷量提升不小，直接導致茶盒需求水漲船高。”高長華說，上半年和下半年的訂單數量差別較大，1月至5月幾乎沒有訂單，但到了6月，訂單開始多了起來。

上述東莞某包裝製品公司的設備供應商、東莞市輝煌智慧科技有限公司（下稱“輝煌公司”）的董事長劉定在接受第一財經記者採訪時說，從公司的設備銷售情况來看，除了茶葉等食品盒製造設備供應增長之外，鞋盒、手錶盒、手機盒、飾品盒等製造設備需求也在增長。

輝煌公司也在為招工犯難。今年7月，劉定在公司大門口前張貼了一則招聘廣告，開出的月薪在7000元以上，該公司現時擁有60餘人，但需要80名員工才能滿足生產需求，眼下還沒招滿。

輝煌公司現時的年營業額是1000萬元，屬於小微企業，相對於一些大型的企業而言，在招人方面沒有優勢。劉定發現，一些工程技術專業的學生，畢業時基本上都被一些大型企業招聘走了，最後流到輝煌公司這樣的小微企業的微乎其微。

招工難的問題直接與訂單回暖相關，工廠用工需求加大，但人員回流數量和速度都持續低位。

上述公司下半年訂單的增長和招工難的現狀，是東莞經濟逐漸回暖的體現。官方資料顯示，今年前三季度東莞全市經濟基本盤持續回穩，GDP增長0.2%，經濟增速今年以來首次實現由負轉正。

來自海關的資料顯示，今年前三季度，全國外貿進出口逐季回穩，累計增速轉負為正。今年一、二季度，中國進出口增速分別為-6.5%、-0.2%，三季度進出口則同比增長7.5%，進出口總值、出口總值、進口總值均創下季度歷史新高。其中，前8個月累計出口實現正增長，前三季度累計進出口實現正增長。

紡織服裝行業下半年回暖跡象明顯。除了紡織品類以及服裝訂單暴漲以外，還有棉花、粘膠、滌綸等紡織原料商品也在近期出現大漲。

其他數據也說明東莞製造業在回暖。比如，規模以上工業增加值下降3.2%，降幅比上半年收窄2.3%；在進出口方面，9月增長15.8%；在工業用電量方面，9月增長11.9%，增速突破今年單月最高紀錄。

即使是有所回暖，但無論是受訪者的介紹，還是相關資料，都顯示東莞的多數製造企業實際仍處於開工不足的狀態。開工率低意味著就業率降低，應該會加劇競爭，但為何還會出現招工難的情况？

為何招不到人

輝煌公司等眾多工廠在招人方面面臨著這樣的尷尬：年輕的不願意來，年紀大的幹不了，或者沒效率。

“招工難是（現時東莞）製造業面臨的共同問題，這讓我們招工難上加難。”高長華說。現時，在員工不足的情况下，一些工廠選擇將訂單往後排。其中，針對部分交期時間較緊的訂單，有的工廠會選擇外發加工。

在採訪中瞭解到，受上半年疫情影響，部分工廠不能正常開工，導致員工薪水打了八折，有的甚至打了五折，而那些沒有開工的工廠，員工只能領到基本工資。

多重原因的疊加下，越來越多的打工人選擇回到老家，有的就此留下。

如何破解這種用工荒現象？

小編認為，招人不是最難的，難的是如何留住人才，並讓員工發揮出他的價值。要從人的需求出發，尊重員工，幫助員工實現自我價值。把招到的人留住了，自然就不會總是出現用工荒現象。

但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵通路，並在每一個通路上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。

KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

案例分析：

在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何製定薪酬？在過去，他可能是拿固定薪水，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。

在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！

一般情况下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工薪水費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！

總結：

讓高績效者得高收入，這是KSF的覈心。

你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！

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