短短時間，南京疫情已波及至15省份20多個都市，醫管局連發2文，指導抗疫工作。

大家的心弦又被牽動了起來，同時大家還有許多的問題。

上班期間感染新冠算不算工傷？

打新冠疫苗算不算病假？

被防疫隔離算不算醫療期？

……

其實這些問題，早在年初復工的時候，人社部就已經回答了，而且還有相關的勞動案例可以參考。小編在此再集中答覆一下吧~

01

疫情期間和復工後的

相關問題解答

1、外地員工返崗或新招錄的外地員工，需不需要隔離？

外地員工返崗、新招錄的外地員工，應按照企業所在地政府規定，確定是否需要隔離以及如何隔離。

2、企業能否以來自疫情嚴重地區為由拒絕錄用人員？

不能。

各類人力資源服務機構和用人單位不得發佈拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘資訊。

各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員。

3、在疫情防控期間，企業是否可以延長工作時間？

對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業經與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

4、職工因被依法實施隔離措施或因政府依法採取的緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業能否解除勞動關係？

不能。

企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。

在此期間勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

5、受疫情防控影響，企業集體合同到期後無法及時重新簽訂的，可否順延集體合同期限？

受疫情防控影響，企業集體合同到期後無法及時履行法定民主程式重新簽訂集體合同的，企業可以通過電話、簡訊、微信、電話會議等適當管道徵求職工代表或者全體職工順延集體合同期限的意見，雙方協商一致後可以順延集體合同期限，並以適當管道予以公示。

6、受疫情影響，勞動者緊缺的企業，如何合理合法開展“共亯用工”？

“共亯用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關係，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，並督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。

合作企業之間可通過簽訂民事協定明確雙方權利義務關係。

原用人單位不得以營利為目的借出員工。

原用人單位和借調組織均不得以“共亯用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注册為個體工商戶以規避用工責任。

7、受疫情影響，導致企業生產經營困難，暫無工資支付能力的，可否延期支付職工工資？

對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程式與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等管道穩定工作崗位。

對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。

8、企業員工工作期間感染新冠肺炎算不算工傷？

《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）中明確在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

如果不是從事新冠肺炎預防和救治的醫護及相關工作人員，感染新冠肺炎是不能認定為工傷的。

9、接種新冠疫苗算病假嗎？

現在國內疫情形勢依然嚴峻，各地都在逐漸開展新冠疫苗的接種工作。

因為很多人都需要上班，需要請假接種新冠疫苗，那麼這種情況是否可以按病假算呢？

《工資支付暫行規定》

第十條勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付薪水。

那麼，接種新冠疫苗是否屬於上述規章中所述的依法參加社會活動？

如果所在地政府已經部署新冠疫苗的報名接種，依據傳染病防治法的規定，個人具有配合有關部門實施防疫措施的義務，即已經構成了依法參加社會活動的條件。

用人單位應當按照勞動者正常上班的標準對勞動者支付薪水。

10、疫情期間，員工謊報行程，組織有權解除勞動合同嗎？

疫情防控期間，公司應當服從人民政府採取的應急處置措施，全面掌握企業員工外出情况，主動配合做好員工健康資訊登記和管理等工作。

員工負有如實彙報、填報健康登記表及配合履行疫情防控措施等義務，如果因員工謊報行程，影響到公司利益，威脅社會公眾利益。

公司可依據相關規章制度和勞動紀律，合法解除勞動合同。

02

涉疫勞動人事爭議處理的

4點政策解讀

（一）不可抗力的法律適用

1、政策要點

今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。

所謂不可抗力，是指契约訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情况。

不可抗力是民法的一個法定免責條款。

2、存在問題

一些地區法院檔案提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。

3、處理依據

人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號檔案）規定：

“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”

囙此，受疫情影響的民事契约主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。

主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關係是一種從内容的不對等關係，不同於民事契约是兩個平等主體之間的關係。

勞動法具有不同於民法的社會法内容，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。

部分地區在檔案中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大範圍適用缺乏上位法依據。

如：勞動部1995年309號檔案規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。

廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。（上述規定，符合勞動合同法“客觀情况發生重大變化”規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）

（二）勞動合同

1、政策要點

一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。

二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。

主要包括：

新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。

對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法製定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。

2、存在問題

相當部分地區人社部門檔案規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括“病原攜帶者、無症狀感染者”。

3、處理依據

一是根據17號檔案和人力資源和社會保障部勞動關係有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同範圍。

二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。

如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單比特有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。

屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。

三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”、第（三）項“未依法為勞動者繳納社會保險費”規定，一般情况下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。

（三）醫療期

1、政策要點

新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。

2、存在問題

一些地區人社部門檔案提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。

3、處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關係有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。

主要理由：

隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。

（四）年休假中的“協商”

1、政策要點

企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。

2、存在問題

實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在“共議單决”或“共議共决”的困惑。

3、處理依據

帶薪年休假安排實行“共議單决”。

根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號檔案規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，“與職工協商”只規範决定程式，而不影響企業單方決定權。

現時，全球疫情形勢仍複雜、嚴峻，部分省份相繼出現本土疫情，“戰疫”仍未結束，防護還要繼續，希望大家繼續保持高度的防護意識。

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