記者周程禕

  “當時我們發佈了8個崗位，最後只引進了1個人。”上海市農業科學院組織人事處副處長於力說起兩年前的一次招聘時，語氣仍難掩遺憾。

  導致這一結果的原因不是崗位無人問津，而是一處“硬傷”——當時農科院沒有多少高級專業科技崗位職數了。待遇不高，自然也就“勸退”了許多人。

  這也是上海近7000家事業單位普遍面臨的困擾。根據規定，事業單位實行崗位管理，人員聘用應在核准的崗位總量、結構比例和最高等級內進行。而由於崗位編制、職數和結構比例受限，比如一個組織設定100個專技崗位，高級比例按20%設定，這家組織按要求只能聘用20名高級專技人員，囙此往往出現有引才需求、卻無崗位職數的尷尬。

  結合主題教育要求，市人社局以進一步向事業單位放權賦能、更好解决高層次人才引進培養使用等環節中的裉節問題作為切入點和發力點，深入高校、科研院所等事業單位廣泛開展調研，聽取事業單位和高層次人才的意見建議，在此基礎上研究出臺了《上海市事業單比特層次人才招聘辦法》和《上海市事業單比特設崗比特理辦法》。

  近日，《招聘辦法》和《管理辦法》正式施行，農科院等事業單位的引才難題有了解决之道。比如《管理辦法》明確了特設崗位的情形和數量，事業單位在五種情形下可設定特設崗位引進、聘用高層次和急需緊缺專業人才，數量原則上不超過核准的專業科技崗位總量的5%，總量不超過50人；規定了特設崗位等級，市屬、區屬事業單位分別特設四級及七級以上崗位，鄉村中小學校、衛生機构、農業推廣機构和街道、鄉鎮事業單位可設定八級以上崗位；規範了特設程式，市屬、區屬事業單位設定特設崗位，均須逐級報市人社局核准；落實了以用為本的原則，將特設崗位設置管理工作作為高層次專業科技人才隊伍建設的重要內容。

  “我們更有信心去引進海內外農業領域的高層次人才了。”於力感慨，過去農科院的招聘策略是瞄準青年拔尖人才，而非對職稱要求較高的成熟人才，但《管理辦法》明確了招聘“高精尖缺”人才可突破崗位職數和比例限制，特設崗位將不占本組織的高級專業科技崗位職數，這就打通了人才引進留用過程中的堵點，有利於人才梯隊結構的進一步優化。

  《招聘辦法》則明確了事業單位招聘高層次人才以用人單位和市場需求為主，由用人單位自行根據事業發展需要認定高層次人才；打破了國籍、戶籍、地域、身份、年齡、學歷、人事關係等制約，支持事業單位招聘外國人和港澳臺人才；簡化了招聘程式，由“八步法”優化為“五步法”。

  上海大學人事處副處長晋興雨告訴記者，以往學校招聘一名人才，走完全部流程需要幾個月時間。按照新規，招聘程式由八步簡化為五步，省去了公告發佈、筆試、體檢等流程，可以把招聘時間壓縮到一個月左右。“學校正處於職工退休的高峰期，每年都要補充很多人才，這使得我們整個招聘環節大大提速。”

  此外，《招聘辦法》還减省了錄用手續，外籍高層次人才、博士後出站人員考核合格後可直接辦理聘用手續；強調“雙創”制度，支持和鼓勵高校、科研院所等事業單位科研人員開展“雙創”活動；改革交流制度，建立高層次人才流動機制，機關事業單位與事業單位之間可自主交流。過去用行政調動管道引進一個人才，短則一兩個月，長則半年，如今通過事業單位人員管理“一件事”平臺，最快一天就能辦理好錄用手續。

  “建立健全向重點用人單位和頂尖人才充分放權賦能的制度機制，並不意味著放鬆監管力度。”市人社局相關負責人說，一個人到底算不算高層次人才，主要由市場和用人單位來評判；另一方面，人社部門也將落實“三重一大”決策制度，加强事中事後監管，在確保用人單位“放開手脚”引才的同時做好托底工作。